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Gurús del Management | Francisco Beltrán

Desarrollando directores exitosos

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El desarrollo de ejecutivos exitosos a nivel directivo es un reto compartido por organizaciones en distintos sectores y geografías. ¿Cómo asegurar que las organizaciones tengan sucesores para los altos niveles directivos? ¿Cómo fomentar que los ej...

Lunes 07 de junio de 2004

Desarrollando directores exitosos


El desarrollo de ejecutivos exitosos a nivel directivo es un reto compartido por organizaciones en distintos sectores y geografías. ¿Cómo asegurar que las organizaciones tengan sucesores para los altos niveles directivos? ¿Cómo fomentar que los ejecutivos sean exitosos en niveles superiores? Los enfoques observados en la práctica demuestran que existe poco consenso en las respuestas a estas cuestiones.

Se puede suponer que un elemento obvio para desarrollar ejecutivos es ofrecer oportunidades de promoción a quienes demuestren los mejores resultados. Sin embargo, este enfoque tiene resultados poco consistentes.

En casi todas las organizaciones se observan casos de ejecutivos de alto desempeño que muestran resultados pobres en puestos superiores.

En nuestro trabajo con clientes hemos encontrado que los directores más exitosos comparten ciertas características, además de haber logrado excelentes resultados en responsabilidades anteriores. Una de las características más importantes de estos ejecutivos es que son capaces de usar distintos estilos de liderazgo, en función de cada situación que enfrentan.



Etapas del desarrollo del liderazgo

El desarrollo de distintos estilos de liderazgo incrementa la posibilidad de que un ejecutivo con resultados excelentes, los tenga también en un puesto de mayor responsabilidad. Tiene tres etapas: medición, retroalimentación y coaching.

Desde el punto de vista de la medición, es importante aplicar herramientas específicas, probadas y basadas en investigación. Esto refuerza la credibilidad en el grupo de directores y de sus evaluadores.

Además, esta evaluación es más efectiva si es periódica y se distingue de las herramientas y de los momentos para tomar decisiones de compensación. Se trata de asegurar que quienes estén evaluando lo hagan con el objetivo final de desarrollar, y no de beneficiar o perjudicar a los evaluados.

Hemos encontrado que los niveles de gerencia media tienden a ser más conscientes de sus necesidades de desarrollo que los altos niveles directivos. En consecuencia, la retroalimentación es una etapa crítica y delicada en la que es conveniente involucrar profesionales experimentados que ayuden en el proceso de comprender y aprovechar los resultados para planear acciones concretas que les permitan aplicar nuevas formas de dirigir a sus subordinados.

Finalmente, la fase de coaching resulta fundamental para asegurar que las acciones identificadas sean realmente efectivas, al ligarlas en la práctica con el logro de resultados en el negocio.

Esta práctica es aún poco común en nuestro país, pero su aplicación es cada vez más amplia por los claros beneficios que ofrece.

Los casos más efectivos de coaching abordan en paralelo temas de estrategia, operación y liderazgo, identificando la relación que existe entre estos elementos y generando alternativas que responden a las preferencias personales de cada ejecutivo.

Las organizaciones con un esquema completo para desarrollar directores exitosos tienen una ventaja competitiva difícil de replicar, que se pueden traducir en mejoras importantes en los resultados de negocio.

Los niveles medios suelen identificar y reflexionar acerca de sus necesidades de desarrollo; el reto de los directores es dejar atrás el mito de que entre más alto están en la pirámide menos preparación necesitan.

El autor es director de Consultoría de HayGroup.

[email protected]



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